KUNDFÖRBEREDELSER

KUNDFÖRBEREDELSER



Inför möte med kandidat


Den person som du anställer kommer du sannolikt att spendera många timmar med och skillnaden på vad personer presterar kan skilja sig markant. Dessutom så har varje individ och dennes attityd en inverkan på resten av teamet samt företagskulturen i stort. Att investera tid för att förbättra rekryteringsutfallet är väl investerad tid.



Förberedelser innan intervjun


  • Bestäm vad du vill mäta hos kandidaten; vilken erfarenhet och personliga egenskaper är viktiga för att passa in i rollen, i teamet och i företaget i stort? Begränsa antalet områden du vill utvärdera till mellan 5–7 områden samt sätt samman 3–4 frågor per område med följdfrågor. Om du använder dig av en ”strukturerad beteendeintervju” där du söker efter beteende i faktiska situationer kan Avancos sätta samman en lista med frågor och gå igenom underlaget innan intervjun. Det gäller att försöka härleda till faktiska situationer då validiteten är högre. Det är enklare att besvara generella frågor om exempelvisvis teamarbete än att gå tillbaka till faktiska situationer och beskriva hur man agerade. Du vill bläddra i kandidatens minnesbank för att det ger indikationer på hur denna antar liknande utmaningar i framtiden.


  • Försök att hitta tiden att vara kreativ. Kanske behöver inte kandidaten ha exakt samma erfarenhet som normalt efterfrågas? Vad är egentligen viktigast för att prestera i rollen? Vilken erfarenhet är jag beredd att tumma på? Vilka egenskaper besitter de/den i gruppen som presterar bäst?


 

  • Motivation påverkas starkt av hur du presenterar dig själv, rollen och ditt företag. Ju bättre du är på att attrahera kandidater ju bättre förutsättningar har du att välja bland kandidater. Undvik frågor som ”varför söker du det här jobbet”, eller andra frågor som förutsätter att kandidaten aktivt sökt jobbet. Tänk innan intervjun igenom fördelar med att anta rollen och gå till ditt företag. Försök tänka ut konkreta exempel såsom projekt ni utfört eller hur kollegor utvecklats som haft liknande roller. Du kan också relatera fördelar till dig själv…”anledningen till att jag började hos X var…anledningen att jag fortfarande trivs bra här är…”.


  • Läs igenom kandidatens CV samt annan information innan intervjun och skriv ned vad du vill fråga. Att läsa ett CV under intervjun försämrar dina chanser till aktivt lyssna och sammanställa information samt ger kandidaten ett ointresserat intryck.


  • Skicka gärna dokumentation till kandidaten innan intervjun. Om du exempelvis går igenom en presentation under intervjun kan det spara tid och underlätta för intervjun om du skickar den före intervjun. Ju mer en kandidat läser på om ditt företag desto större chans är det att intresset ökar.



Under intervjun


Intervjuprocessen rekommenderas att delas in i fyra delar:


  1. Välkomnade introduktion av ditt/ert företag – 20 min
  2. Sätt förväntningar och introduktion – 5 min
  3. Utvärdera kandidaten (intervju) – 60 min
  4. Stäng intervjuprocessen och frågor – 10 min



  • Välkomnande:


  • Introducera dig själv, din roll inom företaget, samt teamets funktion inom företaget. Här betonar du fördelar med företaget och rollen som du kan länka till praktiska exempel beskrivet ovan (förberedelser). Försök att använda konkreta exempel och undvik floskler. Exempelvis kan du istället för att säga ”vi är ett härligt gäng och har högt i tak” säga; ”vi har en personalomsättning på under 3% vilket ligger ganska långt under våra konkurrenter, en anledning till att jag tror att medarbetare trivs här är att de uppmuntras att komma med egna idéer och att de känner att de faktiskt kan påverka. Exempelvis har en person vi anställt i en liknande roll nyligen gjort…”


  • Vid andra intervju, fråga om något ändrats i kandidatens situation, samt om frågor dykt upp sedan senaste mötet.


  • I samband med att du presenterar företaget, rollen och dig själv så kan du även påbörja kvalificera att kandidaten har rätt motivation. Speciellt om kandidaten är en ”passiv kandidat” är det viktigt att förstå vilket mervärde rollen skulle ge, dvs varför det skulle vara värt för kandidaten att byta arbetsgivare. De flesta kandidater vill se en förbättring i lön men lönen ska inte vara en huvudfaktor för kandidaten att byta jobb. Du kan ställa frågor såsom ”med vad du hört hitintills, vad känner du skulle ge dig mervärde om du gick över till oss”? Vad känner du att du saknar hos nuvarande arbetsgivare? Om du själv skulle skriva din egen befattningsbeskrivning hur skulle den se ut? När du gått i pension och ser tillbaka på din karriär, vad skulle du vilja se? Att förstå kandidatens verkliga motivation hjälper dig att attrahera kandidaten men också att minska risken för felrekrytering.



  • Sätt förväntningar:


  • Ge en översikt av mötet, tidsram, samt vilka personer som kommer att delta i mötet.


  • Sätt förväntningar på vad du vill uppnå med mötet genom att förklara vad du vill gå igenom under mötet.


  • Förklara att det är en beteendeintervju. Du kommer att fråga en rad frågor baserade på verkliga exempel och leta efter detaljer i deras svar från tidigare erfarenhet.


  • Det kommer finnas ca 10–15 min tid för kandidaten att ställa frågor i slutet av mötet.



  • Utvärdera kandidaten:


  • Läs innan mötet igenom CV och profil samt annan relevant information. Om en Avancos-konsult är med på mötet fråga om en kort genomgång innan mötet.


  • De 5–7 huvudkompetenser som valts ut listas nedan och du kommer fråga en till två frågor för varje kompetens. De tidigare testresultaten visas för kandidaten du intervjuer inom varje kompetensområde. Du gräver djupare i dina frågor genom att fråga vem, vad, när, varför och hur-frågor för att upptäcka beteenden från deras bakgrund som passar in på de kompetenser som valts ut. 


  • Håll fast vid huvudfrågan. Om kandidaten ställer motfrågor eller driver iväg till ej relevanta ämnen så återta kontrollen och omformulera frågan eller ställ samma fråga igen. 


  • Fokusera på vad kandidatens prestation, inte avdelning/företag där han/hon arbetade. Om kandidaten uttrycker sig i ”vi” form, be kandidaten redogöra för vad hans/hennes individuella bidrag till helhetsresultatet var.


  • Du betygsätter kandidaternas svar för varje kompetens på en skala 1–5, där 5 är högst.


  • Lyssna 80%, prata 20%. Undvik att tänka ut dina frågor när kandidaten pratar, utan försök att lyssna aktivt.


  • Vänta med att göra ett omdöme de första 30 minuterna - mät första intryck i slutet av intervjun. 



  • Stäng intervjuprocessen:


  • Avsluta intervjun genom att tacka kandidaten och ge en tidsram inför när Avancos kommer att återkomma med feedback och förslag på näsa steg.


  • Påminn kandidaten att det går bra att ställa frågor.


  • Rekryteringsprocessen kan vara både snabb och kvalitativ. Ju snabbare du är desto större chans har du att landa kandidaten, speciellt om dina konkurrenter är ute efter samma kompetens. Om du känner att kandidaten fortfarande är intressant så försök att boka in ett uppföljningsmöte direkt.






Lycka till och tveka inte att kontakt din Avancos-konsult om du har frågor:  Kontakta Oss


© 2020 Avancos Scandinavia AB

Org.nummer: 556870-1352